如果 2021 年是 nft 之年，那麼 2022 年將會是 dao 之年。
撰文：andrew r. chow
編譯：techflow intern
在一月，許多人在 crypto twitter 上宣稱，如果 2021 年是 nft 之年，那麼 2022 年將會是 dao 之年。
dao 是“去中心化自治組織”的英文縮寫，它是一種新型的組織結構，在近幾年隨著資金湧入加密貨幣空間而得到迅速擴散。dao 是加密世界對去中心化承諾的延伸，它們不是由某個人擁有或某個董事會控制，而是歸參與成員集體所有，並透過智慧合約投票來決定、執行規則。
投資於 nft 和創意專案 flamingo dao 的律師兼聯合創始人 aaron wright 將 dao 比作“擁有銀行賬戶的分支機構”。他說：“網際網路的力量就像是蜂群一樣，它是蜂擁而至的， 但缺少有效的方式來引導這股力量，而我相信 dao 就是這個問題的答案。”
發燒友們堅信 dao 最終可以取代許多傳統公司，併成為新時代的合作組織。(如果要拿 uber 打個比分的話，就想象一下司機集體擁有的公司）。不過，目前大多數 dao 都集中在加密貨幣和 web 3 活動上。有一些dao收集nft（如 pleasrdao），促進加密貨幣交換（如 uniswap），建立區塊鏈產品和工具（如 partydao），以及孵化和資助 nft 藝術家（如 herstorydao，the mint fund）。
但持懷疑態度的人士也指出，很多 dao 並不是特別去中心化，在應對人類組織不可預測的複雜性這個方面能力有限。影片隨筆作家 dan olson 在他火遍網路的 youtube 影片《line goes up - the problem with nfts》中論證道：“把 dao 稱為一個革命性的結構只是（掩人耳目的）煙霧彈，它只是有投票性質的股份。”《紐約時報》本月早些時候發表的一篇文章中也提及了 dao 面臨的一些困境，包括大規模駭客攻擊、低投票率和內部紛爭。
儘管有些 dao 已經轟然倒下，但還有一些 dao 正在悄悄地進行，它們為工作場所可能出現的情況提供了另一種模式。首批在美國被合法承認為有限責任公司的 dorg 就是這些 dao 中的一員。dorg 於 2019 年正式成立，它是一家軟體開發公司，旨在幫助 web 3 和加密貨幣專案建立基礎設施。我採訪了該 dao 的四名成員，以便了解 dorg 與傳統有限責任公司的不同之處，以及這些不同之處是如何幫助或者阻礙他們的工作。
dorg 全員電話會議
不設管理團隊，人人都是公司的擁有者
dorg 從頂部開始就沒有一般的管理職位（執行長、首席財務官等）。軟體工程師 ori shimony 和他人共同建立了這家公司，但他沒有正式的領導頭銜，只是描述自己為“幫助研究和開發”。
與之相反的是，（dorg 團隊）角色是流動的，人們會根據每個專案的情況轉變為不同的角色。在該公司正式工作的每個人都是其“vermon 有限責任公司”（vermont llc）的合法所有者，每個所有者擁有一份股份。公司的決策是用代幣投票來決定的，你在為公司完成專案的時候就能積累代幣。（據此，shimony 擁有公司最大的代幣份額，約為 9%，但自公司成立以來，他的份額就一直在穩步下降，並還會繼續下降）
dorg 的全職產品設計師 colin spence 表示，瞭解這種所有權模式是一個“巨大的警鐘”。“幾乎在我所有工作過的公司，我的老闆都會和我講，‘我真的希望你擁有這個專案。’但實際上並非如此。現在，我建立的一切都是我自己的。這完全改變了你管理自己的時間的方式。”
然而，這家公司並不是完全沒有等級制度的。專案的具體方面是由專家領導（即技術、專案管理等方面）。但一個專案的領導可能到了下一個專案裡就需要向先前的下屬報告了。shimony 表示：“領導和權力之間是有區別的。"沒有哪個權威人士可以揮舞一下魔杖就做好決定。但是，有一個人，或者最好是多個人，來提供建議、指導和方向，就真的很有幫助。”
開發人員選擇自己的專案並控制自己的預算
工作時間和地點都是靈活和基於自身的。我採訪了住在三個不同的國家的員工，他們都表示自己每週的工作時間沒有超過 45 小時，還談到自己在尋找工作專案、培養與客戶的關係、然後組建團隊執行這些計劃方面擁有很高的自主權。
例如，dorg 專案經理 magenta ceiba 對再生農業和支援地方經濟充滿熱情。當她遇到一個專注於對這些問題提供發展和幫助的投資俱樂部 acredaos 時，她寫了一份提案，然後很快被 dorg 的代幣持有者接受了。她說道：“在這個專案上，價值觀的一致性特別高。dorg 的許多建設者都來自委內瑞拉，所以他們對經濟崩潰時的情況有深刻的理解。”
來自委內瑞拉的技術負責人 nestor amest 表示，開發人員可以自己處理預算分配。他說：“我們是自己來共同審計。如果有人濫用預算（這在過去肯定發生過），那麼這個人的同行們有責任在發現他們不同意的事情時提出意見。我們有一個明確的結構，規定了如果出現衝突的話應該如何行事。”
衝突要經過調解，然後進行投票
由於缺少一個裁決衝突的中央機構，員工首先要遵守公司的《分散解決爭端》準則。有時，人事行動專家（基本上是一名人力資源工作者）會充當調解人。magenta 表示：“最近這個一直執行得很好。我們有一種直接的、坦誠對待對方的文化。”
shimony 本人的想法被推翻的情況並不少見。他告訴我，當他想讓 dorg 發行公共代幣 （這樣投資者就可以購買公司的準股份了）的時候，他的想法在經過幾次電話討論後就“在委員會中夭折了”。shimony 表示：“我和他們爭論過；dorg 決定走另一條路，我很高興它這麼做了。dorg 就是它現在的樣子。”
如果一項決定在討論中沒有得到解決，那麼 dao 成員就會在區塊鏈上進行投票。spence 表示，公司過去幾乎會對每一個決定都要進行投票，這導致了“資訊過量。需要不斷地想著你需要對自己所提出的一切保持關注”。雖然這個過程可能是最為內在化的民主制度，但它阻礙了前進的步伐，所以公司開始將決策權下放給更小、更專業的小組。
公司的健康福利是外包的
目前，dorg 與 opolis（一家向數字工作者和自由職業者銷售醫療保健的公司）合作，為其身處美國的成員提供健康保險。住在加州的 ceiba 表示她有興趣倡導公司探索自己的保險選擇，因為“我們有了足夠健康的資金，可以開始重新審視這個問題。”
薪資是透明的
在工資率和財務這些方面，dorg 的目標是做到“徹底的透明”。所有工資和預算都在區塊鏈上公開維護，每個成員均可檢視支付日誌。
而且，無論員工住在世界哪個地方，dorg 都會根據他們的技能組合來支付工資。amesty 在加入該公司後從委內瑞拉搬到了馬德里，他表示，他之前嘗試為拉丁美洲的機構工作時，“他們通常會強行要求開發人員以較低的工資工作，因為他們知道委內瑞拉的情況非常艱難。而在我開始為 dorg 工作之後，我感覺自己的國籍並不重要，重要的是我的工作和我所提供的東西。”
另一個有趣的現象是，在特定專案上工作的員工可以選擇以“現金”或是“代表這些專案所有權的代幣”的形式獲得報酬。如果他們選擇後一種方式，他們就要犧牲眼前的花銷，指望代幣的估值將隨著專案的成熟而增加。
例如，amesty 幫助建立了開發平臺 polywrap，他說自己幾乎全部選擇了以代幣的形式獲得報酬，這些代幣將在 4 年後行權。“我真的相信 polywrap 在未來幾年具有很大的發展潛力，並且我希望成為其中的一員。這也使我想把它做得越好越好，因為我在遊戲中擁有面板。”
技能建設的工作仍未完工
在理論上，一個等級扁平的公司可能會導致工人停滯不前。在這種情況下，員工會覺得缺少培養技能或是進步的動力。為了解決這個問題，dorg 的手冊強調了“提高技能”和建立一個協作結構，讓具有不同技能的員工相互學習。ceiba 表示：“當人們組成團隊時，高階開發人員會鼓勵更多的初級開發人員承擔更大的體量或是新的技能。擁有更多專業知識或是更多技能的工作者，就會獲得更多的報酬。”
spence 希望自我提升的過程將變得更加正式，要能為開發者提供需要掌握的技能組合指南，以便他們在 dorg 內部獲得更高的薪酬等級和地位。他設想過一個系統，開發人員可以在每個專案上註冊並建立各種技能，然後由合作者進行同行評審。他表示：“因此，要有這種評估建設者表現的持續機制，確保他們確實在建設他們需要的技能。”spence 稱他過去提出過這個想法，並希望自己在明年能夠推動它的實施。
在此之前，dorg 將繼續承擔專案，對新的提案進行投票並嘗試簡化技術流程。“很多事情剛開始都是實驗，有些事情需要理順。但它是有效的。而且我希望我可以在這裡待上很長的時間。”amesty 說道。
